¿Tu jefe te manda mensajes a las 11 de la noche esperando respuesta inmediata y tú, desde casa con el pijama puesto, sientes que la jornada nunca termina? Eso no está bien y tampoco es legal. La Ley N° 31572 —la Ley del Teletrabajo— establece exactamente cuándo empieza y termina tu jornada a distancia, cuánto debe compensarte tu empleador por los gastos que tú asumes de tu bolsillo, y qué significa en la práctica el derecho a la desconexión digital. Lo que sigue es lo que necesitas saber.
¿A quiénes aplica la Ley del Teletrabajo?
La Ley 31572, publicada en noviembre de 2022 y modificada por la Ley 32102 en 2024, aplica tanto al sector privado como al sector público. Regula el teletrabajo como modalidad de prestación de servicios en la que el trabajador desempeña sus funciones fuera del centro de trabajo usando tecnologías de la información y la comunicación.
Para que sea teletrabajo en sentido estricto, la actividad debe realizarse habitualmente fuera del local del empleador. No aplica a quien trabaja ocasionalmente desde casa una vez por semana: eso es trabajo remoto circunstancial, no teletrabajo regulado por esta ley.
El teletrabajador tiene exactamente los mismos derechos que un trabajador presencial en el mismo cargo y bajo el mismo régimen laboral: mismo sueldo, mismas vacaciones, mismo CTS, mismas gratificaciones, mismas utilidades. La modalidad de trabajo no puede usarse como excusa para pagar menos.
Lo que el empleador está obligado a darte (y que muchos no cumplen)
Este es el punto más práctico de la ley y el que más frecuentemente se incumple. Si teletrabajas, el empleador tiene tres opciones para cubrir los gastos que generas:
- Entregarte los equipos directamente: computadora, celular, impresora o cualquier herramienta tecnológica necesaria para cumplir tus funciones.
- Compensarte económicamente: si usas tus propios equipos y tu propia conexión a internet, el empleador debe reembolsarte o compensarte de forma proporcional al uso real.
- Modelo mixto: te proporciona algunos equipos (por ejemplo, la laptop) y te compensa económicamente por el internet y la electricidad.
La compensación por internet y electricidad no tiene carácter remunerativo. Esto significa que no entra al cálculo de tu CTS ni gratificación, pero tampoco te descuentan AFP ni renta por ese concepto. Es un reembolso limpio de carga previsional.
Cuánto debería compensarte y cómo negociarlo
La ley no fija un monto exacto, pero el reglamento establece que la compensación debe ser razonable y proporcional al uso real. En la práctica, muchas empresas pagan entre S/50 y S/150 mensuales por concepto de internet y electricidad. Si tu trabajo requiere conexión constante de alta velocidad durante 8 horas diarias, S/50 al mes difícilmente cubre lo que realmente gastas.
Una estrategia que funciona: junta las boletas de luz y de internet de los últimos 3 meses, calcula el incremento mensual respecto a cuando ibas a la oficina, y presenta ese promedio como base para negociar el monto en tu contrato o adendo. Si el empleador se niega a negociar con datos reales, tienes un argumento sólido para una denuncia ante SUNAFIL por incumplimiento de la ley.
Derecho a la desconexión digital: 12 horas continuas mínimas
Este es el derecho más ignorado de la ley. La Ley 31572 establece que el teletrabajador tiene derecho a un mínimo de 12 horas continuas de desconexión en cada período de 24 horas. Durante ese lapso, no estás obligado a responder correos, mensajes ni llamadas del trabajo.
En términos concretos: si tu jornada es de 8:00 a.m. a 6:00 p.m. con una hora de almuerzo, termina a las 6 p.m. y a partir de ese momento tienes garantizadas 12 horas de desconexión completa hasta las 6:00 a.m. del día siguiente. Tu empleador no puede sancionarte por no responder comunicaciones dentro de ese período.
Esto aplica incluso si tu jefe tiene la costumbre de enviar mensajes a las 9 de la noche «por si acaso». No estás obligado a responder, y si te sancionan por no hacerlo, esa sanción puede impugnarse como acto de hostilidad.
El contrato o adendo de teletrabajo: qué debe incluir
Si ya tienes contrato presencial y tu empleador propone cambiar a teletrabajo, se firma un adendo. Si es un puesto nuevo en modalidad de teletrabajo desde el inicio, eso va en el contrato original. En cualquier caso, el documento debe incluir obligatoriamente:
- El lugar donde ejercerás el teletrabajo (tu domicilio u otro lugar acordado)
- Los medios tecnológicos que usarás y quién los proporciona o compensa
- El monto de la compensación por gastos de internet y electricidad
- El horario de trabajo y los mecanismos de reporte o supervisión
- El derecho de reversibilidad: cómo solicitar volver a la presencialidad
Si el empleador te impone el teletrabajo sin acuerdo (por emergencia, catástrofe u otro caso excepcional previsto en la ley), tiene la obligación de proporcionarte los equipos o compensarte dentro de los primeros 10 días hábiles de iniciada la modalidad.
Horas extra en teletrabajo: el derecho que nadie menciona
Estar en casa no elimina el derecho a cobrar horas extra. Si tu empleador te pide trabajar más allá de tu jornada acordada, esas horas se pagan con la sobretasa correspondiente: 25% sobre el valor hora para las dos primeras horas adicionales diarias, y 35% a partir de la tercera.
El mecanismo para registrar las horas extra debe estar establecido en el contrato o adendo. Si no existe ese mecanismo, el trabajador puede acreditar las horas con correos enviados fuera de horario, registros de conexión a plataformas corporativas o comunicaciones de WhatsApp con el empleador. El registro no lo controla solo el empleador.
¿Qué pasa si el empleador no cumple la ley de teletrabajo?
Los incumplimientos más comunes son tres: no compensar los gastos de internet y electricidad, contactar al teletrabajador sistemáticamente fuera de su jornada sin justificación, y no entregar los equipos prometidos. Frente a cualquiera:
- Reclamo por escrito: describe el incumplimiento específico por correo electrónico. La fecha y el hilo del correo son tu evidencia.
- Denuncia en SUNAFIL: el incumplimiento de las obligaciones del teletrabajo es una infracción laboral tipificada. Puedes denunciar online en gob.pe/sunafil.
- Actos de hostilidad: si el empleador usa la negativa a cumplir estos derechos como mecanismo de presión o para forzarte a renunciar, puede configurarse un acto de hostilidad equiparable al despido indirecto, lo que abre la puerta a una indemnización.
Tu derecho a volver a la presencialidad
Si pasaste al teletrabajo de forma voluntaria (por acuerdo con tu empleador) y quieres regresar a trabajar de forma presencial, tienes derecho a solicitarlo. El empleador debe evaluar tu solicitud y, si hay un puesto disponible adecuado a tu cargo y nivel, aceptarla en un plazo razonable.
La ley no establece un plazo mínimo que debas haber pasado en teletrabajo antes de pedir el retorno. Puedes solicitarlo cuando quieras, aunque el empleador tiene margen para reorganizar la logística del espacio físico.
Preguntas frecuentes sobre teletrabajo
¿La empresa puede vigilarme con cámara durante toda la jornada?
La supervisión debe ser proporcional y respetar la privacidad del trabajador en su domicilio. Reuniones por videollamada, reportes de avance o registros en plataformas de gestión son mecanismos válidos. La vigilancia constante por cámara sin consentimiento expreso puede vulnerar el derecho a la intimidad. La ley exige que los mecanismos de supervisión sean informados al trabajador antes de aplicarlos.
¿Puedo teletrabajar desde provincia aunque mi empresa esté en Lima?
Sí. La ley no restringe el lugar geográfico del teletrabajo dentro del territorio peruano. Solo asegúrate de que la dirección esté especificada en el adendo y que cuentes con la conectividad necesaria para cumplir tus funciones sin interrupciones.
¿El teletrabajo afecta mi CTS o mis vacaciones?
No. El teletrabajador acumula CTS, vacaciones, gratificaciones y utilidades exactamente igual que un trabajador presencial en el mismo régimen. La modalidad no cambia ninguno de esos derechos. Lo que sí cambia es que la compensación por gastos de teletrabajo no se suma a la remuneración computable para esos cálculos.
¿Qué pasa si mi empleador me cambia a teletrabajo sin pedirme permiso?
El cambio unilateral al teletrabajo solo es válido en situaciones de emergencia, catástrofe u otras previstas expresamente en la ley. En esos casos, el empleador igualmente debe garantizarte los equipos o compensaciones dentro de los primeros 10 días hábiles. Si el cambio ocurre fuera de esos supuestos sin tu acuerdo, puede constituir un acto de hostilidad impugnable.
Para una visión más completa de tus derechos como trabajador, entra a la sección de derechos laborales. También puede interesarte la guía sobre jornada laboral en Perú si quieres entender los límites de tu horario de trabajo.