Tu jefe no te despide, pero te hace la vida imposible: te cambió de turno sin razón, te bajaron el sueldo sin avisarte, o llevan meses sin pagarte las horas extra que corresponden. Esas situaciones tienen nombre legal: actos de hostilidad, regulados en el artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO de la LPCL). La ley los equipara al despido arbitrario porque tienen el mismo efecto práctico: forzarte a renunciar. Y si eso pasa, tienes los mismos derechos que si te hubieran despedido sin causa justa.
Lista completa de actos de hostilidad reconocidos por ley
El artículo 30 del TUO LPCL enumera los actos que el empleador puede cometer y que la ley reconoce como equivalentes al despido arbitrario:
- Falta de pago de la remuneración: no pagarte el sueldo en la fecha acordada, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados.
- Reducción de la categoría: bajarte a un puesto de menor jerarquía o responsabilidad sin causa justa ni tu consentimiento.
- Reducción de la remuneración: bajar tu sueldo sin causa justificada ni tu acuerdo expreso.
- Traslado a lugar perjudicial: trasladarte a un lugar distinto del habitual o de tu domicilio, cuando ese traslado implica un perjuicio para ti y no hay razón de negocio que lo justifique.
- Condiciones perjudiciales para la salud: exponerte a condiciones de trabajo que afecten o pongan en riesgo tu vida o tu salud, sin las medidas de seguridad correspondientes.
- Actos de violencia o faltamiento grave: maltrato físico, psicológico, amenazas graves o humillaciones públicas por parte del empleador o sus representantes.
- Actos de discriminación: diferencias de trato por sexo, raza, religión, opinión o condición.
- Hostigamiento sexual: cuando es practicado por el empleador o por quien tiene autoridad sobre ti. Se rige además por la Ley 27942.
- Incumplimiento de obligaciones previsionales: no aportar a tu AFP u ONP, o no pagar el EsSalud que te corresponde.
El procedimiento: la carta de imputación que debes enviar
Antes de demandar o de resolver tu contrato, la ley exige que le des al empleador la oportunidad de corregir el acto de hostilidad. El procedimiento es:
- Paso 1 — Carta al empleador: envía una comunicación escrita (de preferencia notarial o con cargo de recepción) describiendo con precisión el acto de hostilidad sufrido, la fecha en que ocurrió, la evidencia que tienes y un plazo mínimo de 6 días naturales para que el empleador rectifique.
- Paso 2 — Esperar la respuesta: si el empleador corrige el acto dentro del plazo (por ejemplo, te restituye el sueldo reducido), el procedimiento termina. Si no responde o no corrige, pasas al paso 3.
- Paso 3 — Elegir una de las dos opciones legales: la ley te da dos caminos, excluyentes entre sí.
La carta de imputación es clave: sin ella, el juzgado no admitirá tu demanda de resolución de contrato. No la saltes aunque te parezca un trámite burocrático.
Las dos opciones legales: elige una, no puedes pedir las dos
Si el empleador no rectifica, tienes que elegir exclusivamente una de estas dos vías:
- Opción A — Demandar el cese de la hostilidad: pides al juzgado laboral que ordene al empleador parar el acto hostil y que te restituya las condiciones normales de trabajo. Si ganas, el juez puede ordenar el cese con multa al empleador. Esta opción es útil cuando quieres conservar tu empleo.
- Opción B — Resolver el contrato: renuncias formalmente invocando los actos de hostilidad como causal de resolución. En ese caso tienes derecho a una indemnización equivalente al despido arbitrario: 1.5 sueldos por año de trabajo, tope 12 remuneraciones. Esta opción es útil cuando el ambiente ya es irrecuperable y prefieres salir con compensación.
Ejemplo de cálculo con Opción B: llevas 4 años y ganas S/3,000. Indemnización = S/3,000 × 1.5 × 4 = S/18,000, más la liquidación completa de beneficios sociales (CTS, vacaciones y gratificación truncas).
Cómo documentar los actos de hostilidad
La evidencia sostendrá tu caso en el juzgado. Según el tipo de acto, documenta así:
- Reducción de sueldo o categoría: compara tus boletas de pago antes y después del cambio. El contraste es prueba directa.
- Traslado injustificado: guarda la comunicación del traslado, el análisis de tiempo/costo adicional que te genera y cualquier evidencia de que no hubo razón de negocio válida.
- Incumplimiento de aportes AFP/EsSalud: consulta tu estado de cuenta en la AFP (portal web de cada AFP con tu DNI) y tu acreditación en EsSalud. Si hay meses sin aportes, es prueba directa.
- Maltrato o violencia: testigos, grabaciones (si fueron en lugares públicos), capturas de mensajes. Denuncia también ante la PNP si hubo violencia física.
¿Qué pasa si el empleador toma represalias al recibir la carta?
Si tras enviar la carta de imputación el empleador te despide, ese despido puede calificarse como despido nulo por represalia. Tienes 30 días hábiles desde el despido para demandar la nulidad ante el juzgado laboral. Un despido nulo da derecho a reposición en el puesto o a una indemnización especial, a tu elección.
No retires la carta ni dejes pasar el tiempo sin actuar: cuanto más tiempo transcurra después del acto de hostilidad sin que lo reclames, más difícil será probar que fue la causa de tu decisión de salir.
Preguntas frecuentes
¿Puedo seguir trabajando mientras tramito la demanda?
Sí. Si elegiste la Opción A (cese de hostilidad), sigues trabajando mientras el proceso sigue su curso. Si elegiste la Opción B (resolución de contrato), dejas de trabajar pero puedes demandar la indemnización incluso después de haber cesado.
¿Cuánto tiempo tengo para demandar?
El plazo de prescripción para demandar es de 4 años desde que se produjo el acto de hostilidad. Sin embargo, actuar rápido es siempre más conveniente: las pruebas se conservan mejor y los testigos tienen el hecho más fresco.
¿El acto de hostilidad por parte de un compañero del mismo nivel también aplica?
Los actos de hostilidad del artículo 30 son atribuibles al empleador o a quien actúa en su nombre (jefes, supervisores con poder de dirección). Si el acto viene de un compañero sin autoridad sobre ti, se regula más por el hostigamiento laboral (Ley 27942) que por los actos de hostilidad del art. 30. Aunque en la práctica, si el empleador conoce la situación y no actúa, puede imputársele responsabilidad por omisión.
Este tema está relacionado con el hostigamiento laboral y el despido arbitrario. Para el panorama completo de tus derechos, visita la sección de derechos laborales.